A DUPLA PUNIÇÃO AO EMPREGADO E A JUSTA CAUSA
A dispensa de empregado que dá justo motivo, sempre é uma preocupação do empregador, posto que a discussão sempre é possível, e como consequência a sua reversão.
A justa causa é considerada uma conduta faltosa, cometida pelo empregado, com gravidade bastante e suficiente para inviabilizar a continuidade do vínculo de emprego, sendo autorizadora da resolução do contrato de trabalho por parte do empregador, quitando “parte” das verbas rescisórias, e se eximindo de outras.
O comportamento deve ser grave e tipificado na lei (em especial o art. 482 da CLT), e que guarde relação com o contrato de trabalho. Para a resolução contratual também são necessários se verificar, além do nexo causal, os princípios de razoabilidade e proporcionalidade, sem se considerar ainda ato discriminatório. Outro requisito a ser observado é a imediatidade (deve ser punido de forma imediata) e a singularidade na punição.
E ainda há que ser analisado que a dupla punição não é possível. Ou seja, não pode o empregador advertir / suspender e ainda aplicar a justa causa. Se o empregador advertiu / suspendeu pela realização de uma falta cometida pelo empregado, não pode na sequência realizar a dispensa por justo motivo, há que se aguardar uma outra falta para que a dispensa possa ser concretizada.
A aplicação da punição ao empregado tem como requisito a aplicação de apenas uma medida por ato faltoso cometido, não se podendo “agregar” punições, sob pena de apenas a mais branda, ou de nenhuma delas ser validada.
Dra. Claudia Padoan – Sócia do escritório de advocacia Pelegrinelli e Padoan Advogados.
Artigo publicado na revista online da ASEC press – Guarulhos.
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